Streita og kulnun

10 sterkir leikir gegn streitu í starfi

Kröfur sem við finnum fyrir í dag hafa sjaldan verið meiri, ekki síst kröfurnar sem við gerum til okkar sjálfra, bæði í einkalífi og starfi. Það getur verið stutt á milli þess að vera virkur, áhugasamur og ánægður í starfi yfir í að finna fyrir neikvæðum streitueinkennum. Því er afar gott að geta gripið til margs konar ólíkra aðferða til að reyna að fyrirbyggja of mikla streitu. Við erum jú öll ólík og aðstæður misjafnar.

Hér eru nokkur góð ráð til að fyrirbyggja streitu í starfi sem má að sjálfsögðu nota í einkalífinu líka.

1. Ertu að forgangsraða?

Þótt þú vinnir langan vinnudag nærðu sjaldnast að klára allt sem þú ætlaðir að komast yfir. Kannski gætirðu bætt forgangsröðun hjá þér og æft þig í að meta hvað er í raun mikilvægast að gera og hvað skiptir minna máli. Að átta þig á hvaða verkefni er undirstaðan og hverju mætti fresta eða bæta við síðar – ef tími vinnst til. Þetta virðist einfalt, en getur verið snúið ef þig vantar tóm til að taka stöðuna og fá yfirsýn.

Þegar þú byrjar að forgangsraða finnst þér líklega allt sem liggur fyrir vera mikilvægt. Er það vegna þess að öll verkefnin í vinnunni eru jafn brýn eða áttu bara erfitt með að greina á milli mikilvægis þeirra? Það er góð hugmynd að ræða forgangsröðun við samstarfsfólk og ekki síst við yfirmanninn. Með því móti færðu aðstoð við að beina kröftum að réttu verkefnunum og aðrir í hópnum fara að hugsa á sömu nótum.

Prófaðu endilega að forgangsraða. Það gagnast líka í einkalífinu.

2. Forðastu óþarfa áhyggjur. Vertu jákvæðari.

Svartsýni hefur þann kost að maður verður síður fyrir vonbrigðum ef illa gengur. En svartsýni er afar letjandi, óuppbyggileg og oftast ástæðulaus. Það gagnast engum að reikna fyrirfram með að hlutir fari á versta veg. Og svartsýnin er óneitanlega niðurdrepandi, fyrir þann bölsýna og hugsanlega alla í kringum hann.

Þó að erfitt sé að ráða við neikvæða hugsun þá er hægt að þjálfa sig upp í að hugsa á jákvæðari hátt og um leið á uppbyggilegri nótum, til að vinna gegn streitu og áhyggjum.

Sjá umfjöllun um leiðir til að breyta neikvæðum hugsunarhætti í Handbók um hugræna atferlismeðferð á heimasíðu Reykjalundar.

3. Skipulagning vinnudagsins.

Flestir hafa mikið á sinni könnu og eru í sífelldri tímaþröng. Við ofmetum oftast hve miklu við náum á einum vinnudegi og gleymum að taka óvænta atburði með í reikninginn sem geta tafið fyrir. Þessar óraunhæfu væntingar verða til þess að í lok vinnudags er streitan í hámarki og við rjúkum heim frá hálfkláruðu verki, oft með slæma tilfinningu og dveljum lengi við vinnuna í huganum. Þegar við vöknum að morgni höldum við áfram að reyna að ná utan um daginn og verkefnin sem bíða. Margir kannast við drauma þar sem þeir eru að leysa vandamál í vinnunni með misgóðum árangri.

Það er því gott ráð að taka frá tíma í lok vinnudags og skipuleggja hvernig við ætlum að klára mikilvægustu málin, ákveða næstu skref og forgangsraða verkefnum morgundagsins. Gerðu lista! Með því móti eru færri lausir endar til að hafa áhyggjur af þegar heim er komið og hægt að hefja markvissa vinnu strax í upphafi næsta vinnudags.

Mundu að gera ráð fyrir óvæntum atburðum, gerðu eitt í einu og taktu stutt hlé inn á milli vinnutarna. Ef markmið nást ekki skoðaðu hvort áætlun þín var raunhæf í stað þess að ásaka sjálfa/n þig.

4. Að biðja um hjálp.

Þú verður að láta vita ef þig vantar hjálp. Flestir eru boðnir og búnir til að veita aðstoð og hafa jafnvel ánægju af því. Ekki reikna með að einhver stígi fram að fyrra bragði til að hjálpa, því við getum ekki lesið hugsanir og höfum oftast ekki hugmynd um að þú þurfir á aðstoð að halda.

Ef þú átt erfitt með að biðja um hjálp frá samstarfsfólki eða yfirmanni getur það verið vegna þess að þér finnst óþægilegt að viðurkenna að þú þurfir á hjálp að halda. Það getur líka verið að þér finnist að samstarfsfólk sé of upptekið til að aðstoða. Það má vera að svo sé og þá er það fullfært um að segja nei eða vísa þér annað. En almennt sýnir fólk því skilning að þú þurfir á aðstoð að halda. Þú ættir alltaf að geta leitað til yfirmanns þíns þegar þú ert óviss og þarfnast leiðbeininga. Hann kann að meta að þú leitir svara til að geta sinnt þínu starfi.

Mundu að allir þurfa aðstoð af og til, ekki síst við að taka erfiðar ákvarðanir. Hér eru nokkrar algengar ástæður þess að fólk biður ekki um hjálp í vinnunni. Er þetta kunnuglegt?

Vinnufélagar hafa svo mikið að gera að ég kann ekki við að spyrja.
Ég vil ekki sýna veikleika, að ég ráði ekki við starfið.
Ég er vön/vanur að hjálpa öðrum og þá er ekki við hæfi að ég biðji um aðstoð.
Ég hef prófað að biðja um aðstoð en fékk hana ekki.
Það tekur langan tíma að útskýra hvað ég þarf hjálp við að gera, er fljótari að finna út úr því sjálf/ur.
Ég er ekki viss um að vinnufélaginn geti leyst málið betur en ég.

5. Haltu vissri fjarlægð.

Þótt þú viljir sökkva þér ofan í krefjandi og spennandi verkefni þá þarf að gæta þess að halda vissri fjarlægð frá starfinu svo það taki ekki yfir allan þinn vökutíma.

Ef þú vinnur starf sem tengist umönnun og velferð fólks er sérlega erfitt að halda þessari fjarlægð. Ekki er átt við að þú eigir að vera afskipta- eða áhugalaus, heldur að þú skiljir og sættir þig við að vandamál skjólstæðinga þinna eru ekki þín eigin. Þú getur aðeins veitt faglega aðstoð ef þú gengur ekki inn í vanda annarra því þá tapast sú yfirsýn sem þú þarft á að halda.

Sættu þig við að þú getur ekki haft stjórn á öllu og að aðrir hafa sín mörk sem ber að virða.

6. Viðurkenning og vinnufélagar.

Ef við metum okkur sjálf og vinnufélaga okkar að verðleikum, eru meiri líkur á að skapa hvetjandi vinnuumhverfi sem getur leitt til nýsköpunar og breytinga. Það er okkur öllum nauðsynlegt að fá viðurkenningu, athygli, að vera sýnt traust og fá endurgjöf.

Með því að einblína á leiðir til úrbóta frekar en að benda á galla verður þróun í jákvæða átt. Við lærum heilmikið á að skoða frekar sigra okkar en mistök, að hafa framtíðarsýn í takt við eigin óskir og að einbeita okkur að markmiðum sem við viljum ná, frekar en að því sem við viljum forðast.

7. Segðu nei með góðri samvisku.

Þú hefur eflaust sagt já við einhverju þótt þú hefðir svo gjarnan viljað segja nei. Í starfi er þetta ekki alltaf klippt og skorið og stundum erfitt, en ef þú tekur endalaust við nýjum verkefnum þá verður eitthvað undan að láta. Sumir eru meðvitaðir um sín mörk en aðrir eiga erfiðara með að stíga á bremsuna. Það er enginn betur til þess fallinn en þú að meta hvenær þú ert komin/n að þolmörkum.

Þér finnst kannski óábyrgt að hafna verkefnum, en í raun er óábyrgt gagnvart öllum að taka að sér meira en þú ræður við.

Til þess að geta sagt nei með góðri samvisku er nauðsynlegt að þú og vinnufélagarnir hafið rætt um hvaða verkefni eru mikilvægust og þurfa að vera í forgangi.

8. Nýttu frítímann til að finna jafnvægið.

Oft virðist verkefnalistinn í vinnunni vera ótæmandi. Því verðum við að setja okkur mörk svo að starfið flæði ekki yfir í frítímann. En það er ekki nóg að skrúfa niður í starfinu þegar þú kemur heim, þú verður að að skrúfa upp í athöfnum sem mynda mótvægi við vinnuna. Reyndu að hreyfa þig úti við og hvílast vel. Sinntu skapandi áhugamálum, eldaðu eitthvað spennandi, leiktu þér, láttu þig dreyma, taktu myndir eða sæktu menningarviðburði - allt eftir efnum og áhugasviði. Gerðu eitthvað öðruvísi, en ekki allt í einu! Veldu eitthvað gefandi og skemmtilegt og njóttu þess. Fáðu hugmyndir á vef Reykjalundar.

Ef þú átt fjölskyldu er góð hugmynd að skipta deginum upp í vinnutíma, tíma með fjölskyldunni og tíma fyrir þig sjálfa/n. Persónulegi tíminn er afar mikilvægur því þetta er eini tími dagsins þar sem ekki eru gerðar til þín kröfur. Hann mætir þó oft afgangi og stundum er nær enginn tími eftir til að slaka á og jafna sig eftir daginn. Sumir nota þar að auki þennan dýrmæta tíma til að skoða og svara vinnupósti, auk þess að vera virkir á samfélagsmiðlum. Til að forðast streitu er mikilvægt að þú finnir jafnvægi og reynir eins og hægt er að auka þann tíma sem þú hefur án skuldbindinga.

P.s. hvenær gerðirðu síðast eitthvað sem þú virkilega elskar að gera?

9. Er vinnufélagi í vanda?

Það kemur fólki oft í opna skjöldu ef vinnufélagi brotnar saman vegna streitu. Hann hefur mögulega virkað sterkur og aðrir líklegri til að sigla í strand vegna álags.

En ert þú á vaktinni með hvort þínir vinnufélagar eigi í erfiðleikum? Hægt er að leita að ýmsum merkjum, en athugaðu að sá sem ræðir mest um streitu og álag við kaffivélina er ekki endilega sá sem á í vanda. Þeir sem eru að sligast undan álagi eru líklegri til að draga sig í hlé og ræða ekki líðan sína.

Hugleiddu hvort breytingar verða í hegðun vinnufélaga þinna. Eru þeir venju fremur óþolinmóðir, spenntir, gagnrýnir, uppstökkir, órólegir eða gleymnir? Gætir þú mögulega boðið fram hjálp?

10. Hollur matur og hreyfing - hollráð gegn streitu.

Við vitum að matur hefur áhrif á hversu orkumikil og virk við erum. Flestir hafa upplifað óþægindi eftir að hafa borðað mikinn sykur, þungar máltíðir og drekka kaffi í óhófi. Ef sveiflur verða í blóðsykri eigum við erfiðara með að einbeita okkur sem truflar starf okkar og líðan.

Hreyfing hefur afgerandi áhrif á það hversu vel við þolum álag. Hún er frábært mótvægi við uppsafnaða spennu auk þess sem hún bætir svefn og almenna líðan. Góður göngutúr eða hjólatúr gagnast vel til að losa um streitu. Sumir njóta þess að fara í ræktina, sund, golf, ganga á fjöll eða dansa heima við skemmtilegt lag. Ef kyrrseta er mikil á vinnutíma er sérlega mikilvægt að hreyfa sig daglega. Flestir eru vel meðvitaðir um þetta, en oft er erfitt að koma sér af stað, sérstaklega þegar við erum uppgefin. Þá er gott að muna að ekki þarf mikið til, nokkrar mínútur hér og þar yfir daginn skila sér margfalt til baka í aukinni orku. Prófaðu að reima á þig skóna og ganga af stað.

- Byggt á ráðum af síðu BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration.

Mat okkar skiptir máli

Vandamálin byrja þegar streituvaldandi áreitum linnir ekki.

Í bók Sirrýjar Arnardóttur Þegar kona brotnar – og leiðin út í lífið á ný er viðtal við Dr. Lindu Báru Lýðsdóttur sálfræðing og sviðsstjóra hjá VIRK. Hún lýsir því að þegar við skynjum ógn komi fram streituviðbrögð og sjálfvirka taugakerfið byrji að framleiða hormón eins og adrenalín og kortisól sem valdi ofurörvun. Ör hjartsláttur eykur blóðflæði og undirbýr okkur til að takast á við ógnina sem við teljum okkur standa frammi fyrir. Þessi viðbrögð eru eðlileg og kallast „að hrökkva eða stökkva“ viðbrögð. „Svo lengi sem við fáum tækifæri til að jafna okkur þá eru þessi viðbrögð ekki skaðleg. Það er mikilvægt að við fáum tíma og rými til að jafna okkur bæði á líkama og sál. Vandamálin byrja þegar streituvaldandi áreitum linnir ekki og við erum stöðugt í flótta- eða árásarviðbrögðum.“

Mat okkar á því hvort við ráðum við streituvaldandi aðstæður skiptir miklu máli, hvort við teljum að við getum tekist á við þær. „Höfum við trú á eigin getu til að takast á við aðstæður eða breytast streituviðbrögð í kvíða sem við túlkum sem svo að við getum ekki tekist á við aðstæðurnar?“. Ýmislegt hefur áhrif á mat okkar, svo sem það umhverfi sem við ólumst upp í, stuðningur frá nærumhverfi, áföll og álag í daglegu lífi. Einnig hefur lundarfar okkar áhrif. Mat okkar á því hvort við getum tekist á við krefjandi kringumstæður er ekki endilega rökrétt segir Linda Bára og stundum ráðum við vel við aðstæður sem við héldum að við gætum ekki tekist á við.

Í næstu greinum má finna góð almenn ráð gegn streitu, umfjöllun um orlof og streitu og mikilvægi þess að ná að aftengja sig eftir vinnu. Einnig er rætt um að vera með vinnuna „á heilanum“ og viðhorf til streitu.

Geta vinnufélagar hjálpað?

Það skiptir miklu máli að hafa trú á að hægt sé að leysa verkefnin sem við fáumst við á vinnustað.
Ef starfsmaður hefur stuðning frá stjórnanda og vinnufélögum er auðveldara að þola álag og taka ýmsum áföllum í daglegu starfi.
Mikilvægt er að vinnufélagar geti rætt saman um mögulegt álag í starfinu og geti brugðist við ef einhver sýnir einkenni streitu eða vanlíðunar.
Skipuleggið verkefnin og skiptið þeim niður svo þau verði viðráðanlegri og allir þekki sitt hlutverk.
Ef verkaskipting og ábyrgð er óskýr óskið þá eftir skýrum leiðbeiningum hjá næsta yfirmanni.
Fyrsta skrefið til að bregðast við og fyrirbyggja mikla streitu er að ræða málin á hreinskilinn hátt.

Örhlé

60 sekúndur gera gagn

Jafnvel örstutt hlé í vinnunni geta komið í veg fyrir þreytu, stífleika í vöðvum og höfuðverk. Rannsóknir hafa sýnt að skurðlæknar sem taka örhlé við skurðarborðið fá sjaldnar vöðvaverki, ná betri einbeitingu og sýna meiri nákvæmni en þeir sem vinna óslitið. Allt bendir til þess að hið sama gildi um þá sem sitja fyrir framan skjá megnið af deginum.

Tvær tegundir örhléa:

Hlé til æfinga. Einfaldar æfingar fyrir háls og herðar í 60 sekúndur auka blóðflæði til spenntra vöðva og losa um úrgangsefni. Ef þetta er gert 1-2 sinnum á klukkustund er hægt að koma í veg fyrir mikið af verkjum og óþægindum sem stafa af læstum vinnustellingum við skjáinn.

Hlé til að bæta einbeitingu. Stattu upp og reyndu að stíga út úr því verkefni sem þú ert að vinna.

Ertu að nýta tímann skynsamlega?
Hefur þér yfirsést eitthvað mikilvægt?
Hvað ætti að vera í forgangi hjá þér næsta klukkutímann?

Taktu eftir hvort þú finnur fyrir spennu eða óþægindum í líkamanum og ef svo er komdu blóðinu á hreyfingu á því svæði.

5 góðar æfingar í örhléum:

Axlir.
Leggðu hendurnar framan á axlirnar og láttu olnbogana vísa út til hliðanna. Teiknaðu eins stóran hring með olnbogunum og þú getur. Láttu axlirnar rúlla með. Endurtaktu 10 sinnum í hvora átt.
Teygðu handleggi.
Teygðu handleggina upp í loftið, eins langt og þú nærð. Teygðu þá svo beint fram og dragðu annan olnbogann eins langt aftur og þú getur, eins og sért að spenna upp boga. Gerðu þetta 10 sinnum með hvorn handlegg.
Hryggur.
Láttu handleggina falla máttlausa niður með síðum og rúllaðu bakinu rólega fram. Láttu armana dingla frjálslega í nokkrar sekúndur. Rúllaðu hryggnum rólega upp aftur og teygðu handleggina eins langt upp í loft og þú getur. Endurtaktu 5 sinnum.
Komdu blóðinu á hreyfingu.
Hristu hendurnar út með síðum eins og þú sért að hrista af þeim vatn. Hristu 10 sinnum svo blóðið þrýstist fram í fingurgóma og losni um axlirnar í leiðinni.
Teygðu á lærum.
Best er að gera þetta í tröppum en einnig má nota stól. Settu annan fótinn upp á aðra til þriðju tröppu eða stól og réttu úr hnénu svo að teygist vel á alveg aftur í rasskinn. Skiptu um fót nokkrum sinnum.

Stattu upp úr stólnum

Þótt þú hafir ekki tök á að gera æfingar getur það hjálpað þér að standa upp úr stólnum einu sinni til tvisvar á klukkustund.

Farðu aukaferð í kaffivélina, prentarann, ávaxtaskálina, á salernið eða út að glugga.
Stattu upp þegar þú talar í síma og gakktu aðeins um þegar þú ert í farsímanum.
Skiptu um sæti þegar þú ert að lesa eitthvað yfir.
Stattu upp og gakktu aðeins um þegar þú þarft að hugsa flókin mál.
Röltu til vinnufélagans til að spyrja ráða í stað þess að senda tölvupóst – en gættu að því að þú truflir hann ekki.

- Úr grein á síðunni BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø (BFA) for Velfærd og Offentlig administration.

Sjá einnig umfjöllun um kosti við pásur hér á síðunni.

Þegar flest virðist manni ofviða

Í nýlegri grein í Harvard Business Review segir að mörg störf verði sífellt meira krefjandi og að við stöndum frammi fyrir flóknari áskorunum og meiri hraða. Við þetta bætast kröfur í einkalífinu svo að sumir fá á tilfinninguna að það þyrmi yfir þá, að þeir séu yfirbugaðir (e. overwhelmed). Auknar flækjur í lífinu taka stundum fram úr getu okkar til að ráða við þær á árangursríkan hátt. Þetta tengist ekki því hve klár við erum heldur frekar því hvernig við skynjum heiminn og hvernig við störfum.

Dæmigerð viðbrögð okkar við vaxandi vinnuálagi er að vinna hraðar og lengur frekar en að stíga skref til baka og kanna hvers vegna við gerum það sem við gerum eða finna nýjar leiðir til að vinna.

Hugræn áhrif þess að finnast maður stöðugt vera ofurliði borinn geta verið allt frá andlegum hægagangi, gleymsku, rugli, einbeitingarskorti eða erfiðleikum við að hugsa rökrétt upp í það að hugurinn sé á fleygiferð og hæfni til að leysa verkefni minnki.

Ef við finnum fyrir of miklum kröfum yfir lengri tíma getum við fundið fyrir andlegri þreytu sem gerir okkur viðkvæmari fyrir truflun og við verðum stirðari í hugsun. Hvert þessara atriða getur gert okkur erfiðara fyrir og orðið til þess að við finnum enn meira fyrir vanmætti okkar.

Hver er uppspretta streitunnar?

Finndu helstu orsökina fyrir vandanum. Ef þú hefðir kost á að vera laus við 1-2 verkefni af þínu borði hvaða verkefni myndirðu velja til að losna við 80% af streitunni sem þú finnur fyrir? Þó þú getir í raun ekki losað þig við verkefnin og berir áfram ábyrgð á þeim, getur þessi spurning þó aðstoðað við að finna mikilvæga uppsprettu streitu. Ef um er að ræða stórt verkefni sem er á lokametrunum ljúktu við það. Ef verkefni virðist of umfangsmikið brjóttu það niður í smærri einingar, fáðu liðsauka eða reyndu að semja um nýja lokadagsetningu – eða allt af framantöldu.

Hér eru nokkrar aðferðir sem gætu unnið gegn þessari tilfinningu:

Settu mörk á tíma þinn og vinnuálag. Settu niður fastan tíma til að vinna að verkefni og farðu heim á ákveðnum tíma dags. Ekki taka að þér verkefni sem aðrir eiga í raun að sinna, segðu nei þegar svo ber undir.

Skoraðu fullkomnunaráráttuna á hólm. Fullkomnunarárátta getur orðið til þess að við miklum fyrir okkur verkefnin og teljum þau erfiðari viðureignar en þau eru í raun. Þetta getur leitt til þess að við sláum þeim á frest og finnum til andlegrar vanlíðunar. Þegar verkefnin hrannast svo upp þyrmir enn meira yfir okkur. Rétt er þá að minna sig á að það er betra að skila af sér verki þegar það er „nógu“ gott en að stefna að fullkomnun með tilheyrandi töfum og tilkostnaði. Það þarf líka að átta sig á að við getum hvort sem er ekki gert allt fullkomlega.

Útvistaðu verkefnum. Spurðu þig hvernig tíma þínum er best varið? Ef þú færð annars konar verkefni upp í hendurnar en þú ættir helst að sinna feldu þá öðrum sem til þess eru hæfir að vinna þau og leiðbeindu eftir þörfum. Þetta geta verið afmörkuð verkefni á sviði stjórnunar, fundarseta á vissum fundum, forvinna vegna ráðninga, hreingerning á heimili eða matargerð. Stundum er komið upp í vana að vinna tiltekin störf sem aðrir geta í raun séð um og í sumum tilvikum erum við hrædd um að missa stjórn. En með því að dreifa verkefnum losnar um tíma fyrir það sem mestu skiptir.

Skoðaðu forsendur þínar. Ef stöðugt þyrmir yfir fólk er líklegt að forsendur sem það gefur sér leiði til þess að það festist í ákveðinni hegðun. Hér eru nokkur dæmi:

... ef eitthvað gleymist þá hef ég brugðist og engin leið er að bæta skaðann
... ef ég er ekki á staðnum til að hjálpa þá er engin þörf fyrir mig og menn fara að efast um hlutverk mitt
... ef ég missi tökin, þá klúðra aðrir málinu og fyrirtækið lendir í vanda

Þó að fólk hafi þessa trú þá er niðurstaðan fremur ólíkleg og of djúpt í árinni tekið. Með því að bera kennsl á og hrekja þessar hugmyndir er með tímanum hægt að fá meiri víðsýni og draga úr þessari óþægilegu tilfinningu.

Streita hjálpar til við að koma hlutum í verk

Hæfilegt magn af streitu getur hjálpað okkur.

Í grein í Harvard Business Review ræðir höfundurinn Francesca Gino um afkastagetu og hvernig við gætum náð að komast yfir fleiri verkefni á hverjum degi. Hún segist sjálf hafa gengið út frá því að hægt væri að koma meiru í verk með því að draga úr streitu - en svo er ekki. Það er vissulega þannig að of mikil streita getur haft slæm áhrif á heilsuna og við erum oft hvött til að forðast hana ef við viljum lifa hamingjusömu, afkastamiklu og löngu lífi. En rannsóknir sýna að hæfilegt magn af streitu geti bætt frammistöðu okkar.

Samkvæmt Yerkes-Dodson lögmálinu batnar frammistaða með lífeðlisfræðilegri eða andlegri örvun (streitu) en aðeins upp að vissu marki. Þegar streitustigið verður of hátt dregur úr árangri. En þar með er ekki öll sagan sögð því inn í þetta spilar flækjustig verkefna og hversu vel þekkjum þau. Erfið og ókunnugleg verkefni krefjast minni örvunar til að ná fram einbeitingu en á hinn bóginn þarf meiri örvun til að sinna verkefnum sem krefjast þreks eða seiglu til að vekja og viðhalda áhuga.

Smelltu á mynd til að sjá skýringarmyndband (á ensku). Lóðrétti ásinn táknar frammistöðu og sá lárétti örvun (streitu).

Ef streita er of lítil til að halda okkur að verki er vert að finna skynsamlega leið til að breyta streitustiginu, til dæmis með því að taka að sér flóknari verkefni eða aukna ábyrgð. Að bæta í streituna gæti virst órökrétt en samkvæmt rannsóknum eykst áhugi og athygli með aukinni örvun (upp að vissu marki).

Grein Francescu vekur athygli á því að það er ekki aðeins óheppilegt að finna til of mikillar streitu í starfi heldur er einnig óæskilegt að hafa of litla örvun, nokkuð sem sjaldnar er talað um. Þetta á einnig við um aðra þætti tilverunnar en starfið - ef verkefnin eru of fá og auðveld minnkar oft áhugi og vilji til að koma hlutum í verk.

Gefin eru 3 áhugaverð ráð til að minnka streitu í starfi:

Taktu meiri stjórn. Þótt þú sért ekki í stjórnunarstöðu er hægt að finna ýmsar leiðir til að hafa meira um starfið að segja. Hægt er að velja að einbeita sér að sviðum þar sem þú getur tekið ákvarðanir, til að mynda með því að forgangsraða verkþáttum eða velja í hvaða röð þú svarar tölvupóstum.

Vertu þú sjálf/ur. Það getur verið streituvekjandi að vera ekki maður sjálfur í vinnunni, að þurfa að fylgja skoðunum annarra frekar en að orða sínar eigin. Reyndu til dæmis að finna flöt á að nýta hæfileika þína í verkefnum og setja mark þitt á vinnusvæðið.

Siðir og hjátrú. Sumir íþróttamenn eru hjátrúarfullir í tengslum við keppnir og taka upp óvenjulega siði, t.d. að klæðast tilteknum fötum eða borða alltaf sama mat á keppnisdegi. Rannsóknir hafa sýnt að þessir siðir geti bætt frammistöðu. Í greininni er vitnað í áhugaverðar tilraunir þar sem þátttakendur áttu að spila golf ýmist með „happa-golfkúlu“ eða venjulegri golfkúlu og í annarri tilraun áttu þátttakendur að vinna hreyfifærniverkefni þar sem hluta hóps var sagt að rannsakandinn krossaði fingur fyrir þá. „Hjátrúin“ jók traust þátttakenda á eigin getu, hvatti til meiri viðleitni – og bætti árangur í kjölfarið. Þessir siðir sem byggðir eru á hjátrú virðast skerpa athygli, auka tilfinningalegan stöðugleika og draga úr áhyggjum og streitu.

Orlof og streita

Við þurfum fjarlægð til að jafna okkur og hlaða batteríin.

Við viljum flest taka gott sumarfrí og njótum þess að skipuleggja fríið og láta okkur dreyma. Það er ómetanlegt að hafa eitthvað að hlakka til, að upplifa nýja hluti, slaka á og njóta okkar á eigin hraða án mikilla skuldbindinga. Frí hafa jákvæð áhrif á heilsu okkar og vellíðan, en svo er spurning hve lengi áhrifin vara eftir að heim er komið.

Vel heppnað frí er áhrifarík leið til að vinna gegn neikvæðum áhrifum langvarandi vinnutengdrar streitu. Við þurfum fjarlægð til að jafna okkur og hlaða batteríin. Þess á milli er einnig mikilvægt að reyna að kúpla sig út að vinnudegi loknum og taka styttri frí yfir árið, lengja til dæmis helgar ef mögulegt er. Þetta á líka við þótt við höfum mikla ánægju af starfinu, því svo virðist sem sköpunarkraftur aukist og frammistaða batni ef við náum að aftengja okkur um tíma og við komum jákvæðari og orkumeiri inn í verkefnin aftur. Því er til hagsbóta fyrir alla að starfsfólk geti tekið gott frí og fái góða hvíld frá vinnustaðnum.

Hin jákvæðu áhrif frítöku virðast því miður vera sorglega skammvinn og vel þess virði að skoða hvort og þá hvernig hægt er að viðhalda þeim lengur.

Margir þættir spila inn í hve fljótt áhrifin dvína, svo sem verkefnabunkinn sem stækkar iðulega í fríinu svo álag verður meira fyrstu dagana, vinna/vöktun í fríinu sjálfu, eða streituvekjandi starfsumhverfi sem breytist víst ekki þótt starfsmaður fari frá um lengri eða skemmri tíma.

Það sem við gerum í frítímanum virðist einnig skipta máli. Í þýskri rannsókn á frístundaiðju kom í ljós að ferðalög, íþróttaiðkun og samvera með vinum höfðu jákvæð áhrif á vellíðan á meðan netráp og sjónvarpsgláp í frítíma höfðu neikvæð áhrif. Í hollenskri rannsókn meðal fólks sem fór í skíðaferð kemur fram að það taldi heilsu sína og skap batna í fríinu. Spenna minnkaði, orka jókst og almennt var fólk ánægðara. Í fyrstu viku í starfi voru þessi jákvæðu áhrif oftast gengin til baka og menn mátu sig á svipuðum stað og áður en þeir fóru í leyfið.

Stjórnendur og samstarfsmenn geta gert okkur auðveldara að snúa aftur til starfa eftir frítöku svo við lendum ekki strax í sama fari. Undirbúningur fyrir fríið er líka mikilvægur, einkum það að einhver taki við verkefnum þínum eða a.m.k. hluta þeirra og að þú skiljir ekki mikilvæg verkefni eftir í lausu lofti sem þú gætir haft áhyggjur af í fríinu.

Jessica de Bloom og félagar hafa í tengslum við eigin rannsóknir og annarra tekið saman nokkur praktísk ráð um orlofstöku og hvernig við getum fengið sem mest út úr henni. Niðurstöður samantektar þeirra leiddi í ljós að leyfi hafa almennt jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan. Þessi áhrif vara þó ekki lengi eftir að snúið er til vinnu aftur. Ekki skiptir máli upp á styrk og varanleika þessara áhrifa hvort tekið er stutt frí (4-5 dagar) eða miðlungi langt (9 dagar).

Nokkuð ráð:

Taktu fleiri en eitt frí yfir árið. Jákvæð áhrif frítöku eru sterk en vara stutt.
Reyndu að fyrirbyggja vanda í fríinu sjálfu (vera t.d. búin/n að yfirfara bíl og útbúnað, endurnýja lyf og ákveða ferðatilhögun ef þú ferðast með öðrum).
Gerðu eitthvað skemmtilegt því skemmtilegar upplifanir bæta heilsu og auka á vellíðan í fríinu.
Komdu í veg fyrir að þín bíði mjög krefjandi verkefni strax þegar þú mætir til vinnu því þá má reikna með að jákvæð áhrif frítökunnar gufi hratt upp.
Safnaðu góðum minningum í fríinu svo þú getir rifjað þær upp síðar og deilt með öðrum.

Könnun APA á áhrifum þess að taka frí

Nokkrir þættir sem vitað er að vinna gegn vinnutengdri streitu voru rannsakaðir í könnun American Psychological Association (APA) 2018. Þar kemur fram að talsverður meirihluti aðspurðra segist slaka á í fríum, sofa betur og upplifa áhugaverða hluti sem ekki tengjast starfinu. Rúmur helmingur hugsar ekki um vinnuna og 63% vinna ekki í fríinu. Þegar fólk snýr aftur úr fríi eru tæp 70% jákvæðari, 66% orkumeiri og tæp 60% áhugasamara og finna síður til streitu. 55% þátttakenda töldu sig skila betri vinnu eftir fríið. Áhrifin vara þó stutt og 2/3 svarenda sögðu að þessi jákvæða breyting fjaraði ýmist út strax eða eftir aðeins nokkra daga.

Vinnumenningin virðist skipta miklu máli. Aðeins um 40% svarenda mátu það svo að fyrirtæki þeirra hvetti starfsmenn til að taka frí og aðeins 38% nefndu að stjórnandi hvetti til þess. Þeir sem unnu þar sem jákvæðni ríkti gagnvart frítöku náðu að jafna sig betur á streitu í fríinu og jákvæðu áhrifin entust lengur. 93% starfsmanna hjá þessum fyrirtækjum sögðust geta notið frídaganna á móti 74% í fyrirtækjum sem ekki hvöttu til frítöku, 90% sögðu að þeir hefðu getað slakað á en um 70% í seinni hópnum, 84% sögðu að þeir svæfu betur (á móti 64%). Starfsmenn í fyrri hópnum hugsuðu sjaldnar til vinnunnar, unnu sjaldnar í fríinu og kviðu síður fyrir því að mæta til vinnu aftur. Og síðast en ekki síst sögðu aðeins 14% starfsmanna í fyrri hópnum að jákvæð áhrif frítöku hyrfu strax þegar mætt væri til vinnu, á móti 38% starfsmanna í seinni hópnum.

Mikill munur var á hópunum þegar komið var aftur til vinnu - þar sem hvatt var til frítöku töldu rúm 70% sig ná meiru í verk og 70% að gæði vinnunnar væru meiri, á móti 47% og 46% í hinum hópnum. Fleiri í fyrri hópnum sögðust vera jákvæðari, orkumeiri, áhugasamari og minna stressaðir en fyrir fríið.

Vel heppnað frí - nokkur ráð

Hvernig tökum við gott frí þannig að við komum úthvíld og vel upplögð til starfa á nýjan leik? Hér má finna nokkur atriði sem starfsmenn, stjórnendur og samstarfsfólk getur haft í huga í tengslum við frítöku.

Samstarfsmenn

Þegar samstarfsmenn fara í frí kveðjið þá með góðum óskum og takið vel á móti þeim þegar þeir koma aftur til starfa.
Áður en þú ferð í frí skilaðu vel af þér öllum verkefnum og gerðu samstarfsfólki grein fyrir hver muni bera ábyrgð á hverju verkefni fyrir sig. Þú þarft líka að fá sams konar leiðbeiningar þegar aðrir fara í frí. Mikilvægt er að forgangsraða verkefnum, sum verður að klára áður en þú ferð, önnur þurfa samstarfsmenn þínir að leysa á meðan og sumt má bíða þar til þú kemur aftur. Yfirmaður þarf oftast að hafa yfirsýn yfir stöðu verkefna og aðstoða með forgangsröðun.
Berðu virðingu fyrir fríi annarra. Hringdu aðeins eða sendu póst ef það er mjög áríðandi. Ef sýnt er og óhjákvæmilegt að trufla þurfi vinnufélaga í fríinu er best að ákveða fyrirfram hvenær og hvernig það er gert.
Gefðu fólki tóm til að lenda. Ekki ráðast að samstarfsmanni með ný verkefni strax á fyrsta degi. Bjóddu frekar fram aðstoð við að veita yfirsýn og til að komast í gang.
Mundu að allir eiga rétt á að fara í frí. Ef þú hefur verið í vinnu á meðan aðrir hafa verið í fríi hefurðu eflaust fundið fyrir meira álagi. Ekki láta það bitna á þeim þegar þeir koma aftur. Allir hafa sinn rétt og röðin mun koma að þér.
Ef þú hefur áður átt í vanda vegna streitu mun líklega verða erfitt að byrja aftur að vinna. Þá þarftu aukið næði til að ná yfirsýn og mikilvægt er að samstarfsfólk og yfirmenn sýni tillitssemi og þolinmæði.
Stundum er fólk tilbúið að vinna þegar flestir kjósa að taka frí. Ekki er úr vegi að þakka þeim sem standa vaktina sérstaklega fyrir liðlegheitin.

Þetta getur þú sjálf/ur gert

Oftast þarf að taka tillit til verkefna, vinnufélaga og fjölskyldu þegar orlof er ákveðið. En þú getur haft áhrif á nokkur atriði sem gagnast mögulega við að njóta orlofsins og snúa aftur til vinnu.

Áður en þú ferð í fríið:

Best er að ljúka öllum aðkallandi verkefnum eða koma þeim í farveg hjá öðrum áður en þú ferð í frí. Það er oft hægara sagt en gert og því mikilvægt að byrja snemma að ákveða hvað er í forgangi og hvað má bíða. Einnig er góð regla að gera lista yfir forgangsmál sem þarf að vinna þegar þú kemur til baka. Þetta eykur líkurnar á að þú farir rólegri í fríið og verðir fyrir minni truflunum. Þú verður einnig fljótari að komast í gang aftur. Mundu að virkja out-of-office skilaboð þar sem fram kemur að þú sért frá vinnu fram að tiltekinni dagsetningu og hver sé staðgengill þinn ef málið þolir ekki bið.
Reyndu að taka því rólega áður en þú ferð í frí. Þetta gæti reynst þrautin þyngri en það hjálpar þér að byrja strax að njóta ef þú ert ekki útkeyrður þegar fríið hefst.

Í fríinu:

Vertu alveg í fríi fyrstu dagana. Það tekur tíma að ná sér niður, sérstaklega ef mikið hefur verið að gera áður en haldið var í fríið.
Gleymdu vinnunni. Skildu vinnusímann eftir ef hægt er og slepptu því að skoða tölvupóstinn. Þú hvílist betur ef þú getur kúplað þig alveg út og verður ferskari þegar þú kemur til baka. Ef þú ert í alvörunni ómissandi vertu þá búin/n að tiltaka hvenær má trufla þig og í hvaða tilvikum. Láttu fjölskylduna líka vita með fyrirvara.
Gott er að ljúka fríinu á rólegu nótunum og mæta helst ekki til starfa beint af flugvellinum.

Eftir fríið:

Farðu rólega af stað. Reyndu að stilla verkefnum þannig upp að þú drekkir þér ekki á fyrsta degi.
Það getur verið gott að byrja ekki á mánudegi ef þú hefur verið í lengra fríi.
Gefðu þér tíma til að lenda. Það hafa ótal hlutir gerst í vinnunni síðan þú fórst og þú getur ekki ætlast til að frétta af öllu eða setja þig inn í öll mál á einum degi. Byrjaðu á verkefnum dagsins og því sem fyrir liggur, þú átt eftir að ná utan um önnur verkefni smátt og smátt.

Vinnustaðurinn

Skýr rammi, samráð og raunhæf áætlun eru verkefni vinnustaðarins þegar kemur að fríum starfsmanna. Stjórnendur verða að tryggja að starfsemin gangi sinn vanagang á sumarleyfistímabilum og að ekki sé of mikið álag á þá sem eftir verða.

Settu skýrar reglur. Það getur oft verið snúið og stundum nær útilokað að skipuleggja sumarfríin svo öllum líki. Það mikilvægasta er að það séu skýrar, sanngjarnar og gagnsæjar reglur sem gilda fyrir alla.
Hafðu samráð. Allir þurfa að geta komið sínum óskum á framfæri þó að ekki sé alltaf hægt að verða við þeim öllum. Það er á hendi stjórnandans að púsla saman orlofsóskunum og reyna að koma til móts við fólk eins og mögulegt er.
Í lögum um orlof segir í 5 gr. að atvinnurekandi skuli verða við óskum launþega um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar.
Gerðu raunhæfar áætlanir. Á sumrin og í kringum helstu frídaga þarf að huga að álagi á þá sem eftir verða á vinnustaðnum. Það þarf að ráða afleysingafólk með góðum fyrirvara og stilla af verkefni svo ekki komi upp óþarfa vandamál. Gæta þarf að því að tími gefist til að skila af sér, erfitt getur verið fyrir þá sem koma úr fríi að sitja uppi með verkefni sem ekki er vitað hvernig á að leysa.
Forðastu í lengstu lög að trufla fólk í fríi. Ef þið sjáið að það verði nauðsynlegt er mikilvægt að ákveða fyrirfram hvenær og hvernig haft verði samband.

Byggt á ráðum frá BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration.

Eyðing tölvupósts í sumarleyfum starfsmanna

Fyrirtæki gætu hugleitt að taka upp þá reglu að eyða pósti sem berst í sumarleyfi starfsmanns jafnóðum með þeirra vitund og vitneskju. Jafnhliða því þarf að tryggja að sendandi fái skilaboð um að póstinum verði eytt og hvert hann geti snúið sér með erindið á millitíðinni. Með þessu móti sér starfsmaður ekki nýjan póst í fríinu og finnur ekki þörf hjá sér til að tékka. Það verður jafnframt mun ánægjulegra að koma aftur eftir fríið ef ekki hefur safnast upp tölvupóstur á millitíðinni.

Orlof - tillögur til stjórnenda frá APA

Góð frí hafa jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan fólks en áhrifin geta verið fljót að gufa upp þegar komið er aftur til starfa. Hér eru nokkrar tillögur frá American Psychological Association sem eru þess virði að skoða.

Skipulagning. Gerðu skothelda áætlun um hvernig verkefnum verði sinnt þegar starfsmaður er frá vinnu - hver muni svara erindum og hvenær. Hvettu hópinn til að skipuleggja frí með góðum fyrirvara og reyndu að forðast að nær allir fari á sama tíma. Með skipulagningu er hægt að forðast mikið álag á fólk áður en farið er í fríið, hindra að það þurfi að taka verkefni með sér og minnka álag á þá sem taka við verkefnunum á millitíðinni.
Millistjórnendur. Gakktu úr skugga um að næstu yfirmenn séu meðvitaðir um orlofsstöðu og orlofstöku starfsmanna. Þjálfa þarf þá í að skilja vinnutengda streitu og leiðir til að jafna sig á henni. Mikilvægt er að tryggja að það sé alltaf einhver sem getur tekið við af starfsmanni þegar hann fer í leyfi.

Byrja rólega. Gerðu það að reglu að gefa starfsmönnum færi á að fara yfir póst og eldri óafgreidd mál áður en dagleg rútína hefst með fullum þunga. Ef starfsmaður getur unnið heima gæti það verið góð hugmynd fyrsta daginn, eða að taka frá tíma í dagatalinu til að ljúka eldri málum. Þetta gæti hjálpað honum að komast í gang aftur án þess að fara beint í sama farið.
Viðhorf til frítöku. Í öllum fyrirtækjum eru óskráðar reglur eða væntingar, meðal annars um frítöku. Er talið eðlilegt að starfsmenn séu aðgengilegir og svari erindum utan vinnutíma? Eru stjórnendur sýnilega virkir í frítíma og með því óbeint/óviljandi að hvetja til þess að starfsmenn geri það líka? Setjið skýrar reglur um aðgengileika og látið alla vita.

Úr bæklingi American Psychological Association (APA) 2018 Work and Well-Being Survey (bls. 3).

Að aftengjast og jafna sig eftir vinnu

Ferlið við að endurheimta fyrri orku eftir vinnudaginn er mikilvæg forsenda fyrir góðri heilsu og vellíðan. Hægt er að nota ýmis orð um þessa endurheimt en mögulega er mest lýsandi að tala um að jafna sig (e. recover) eftir vinnu. Hægt er að líkja ferlinu við að setja eldsneyti á bíl og við tölum oft um að hlaða batteríin. Auðvelt er að átta sig á samlíkingunni hvað varðar líkamlega vinnu – við þurfum eðlilega að taka hlé til að hvíla vöðva og safna kröftum. Líkingin er ekki eins augljós þegar rætt er um vinnu sem ekki er líkamlega krefjandi, en þeir sem hana stunda geta sannarlega fundið til andlegrar þreytu og spennu í lok vinnudags.

Þegar við erum „búin á því“ er lausnin sú að öðru jöfnu að gera hlé á starfi eða takast í það minnsta á við önnur og ólík verkefni. Það gengur þó ekki alltaf nógu vel.

Sabine Sonnentag prófessor við háskólann í Mannheim er ein þeirra sem skoðað hefur mikilvægi þess að jafna sig eftir vinnudaginn. Hún telur að aftenging frá starfi sé lykilatriði til að jafna sig á andlegri þreytu. Hugtakið sálfræðileg aftenging (e. psychological detachment) vísar til þess að einstaklingur hafi þá tilfinningu að vera fjarri vinnuaðstæðum í frítímanum og andlega aftengdur starfinu. Þá er hann hvorki að sinna vinnutengdum verkefnum (t.d. að skoða tölvupóst) né að hugsa um vinnutengd mál (t.d. flókin úrlausnarefni og erfið samskipti við vinnufélaga). Fylgni er milli þess að takast að aftengja sig í frítíma og frammistöðu í starfi. Einnig eru þeir sem ná skýrri aðgreiningu ánægðari með lífið og finna síður fyrir sálrænum álagseinkennum.

Rannsóknir sýna að:

starfsmenn sem ná að aftengja sig upplifa meiri andlega vellíðan en þeir sem eiga erfitt með að slíta sig frá starfi.
áhrif þess að geta aftengt sig koma fljótt fram. Í dagbókarkönnun sem gerð var meðal opinberra starfsmanna kom í ljós að ef þátttakendur gerðu eitthvað sem gat aftengt þá eftir vinnudag héldust jákvæð áhrif þess fram á næsta dag og þeir voru síður þreyttir og pirraðir.
jákvæð áhrif aftengingar eru sérlega mikilvæg þegar um er að ræða störf þar sem streita er mikil, en þeir sem ná að setja skýr mörk eiga auðveldara með að takast á við streitu. Langtímarannsókn sýndi að tímapressa í starfi tengdist ekki sállíkamlegum vandamálum ef starfsmenn gátu skilið á milli.
aftenging tengist nokkrum þáttum frammistöðu í starfi svo sem úrlausn verkefna. Rannsókn sýndi að ef menn náðu fjarlægð frá vinnu yfir helgi mættu þeir frískari til starfa á nýjan leik og unnu fremur að forvirkum verkefnum í vikunni (t.d. við skipulagningu eða kennslu). Önnur rannsókn sýndi reyndar að þeir sem áttu allra auðveldast með að kúpla sig út stóðu sig álíka illa og þeir sem náðu minnstri fjarlægð, mögulega vegna þess að þeir þurftu meiri tíma til að koma sér inn í verkefnin á nýjan leik.

Tækniframfarir gera okkur erfiðara að setja mörk.

Í nýlegri samantekt Sonnentag kemur fram að það að geta hlaðið batteríin eftir vinnudag tengist aukinni orku og skilvirkri vinnu næsta dag. Hreyfing, slökun, að finna fyrir stjórn og að ná leikni á einhverju sviði hefur mikið að segja. Erfiðara er að jafna sig ef álag fylgir starfinu en rétt er að nefna að eðlilegar kröfur hafa ekki neikvæð áhrif. Ef verkefnin hlaðast upp og við finnum fyrir tímapressu verðum við að passa að aftengja svo við getum tekist farsællega á við verkefni næsta dags. Það er sérlega mikilvægt að huga að skýrum skilum þegar tæknin býður upp á að við séum sítengd vinnustaðnum í gegnum tölvupóst, síma og fjarvinnu - við eigum þá erfiðara með að setja nauðsynleg mörk.

Það að vera meðvitaður um mikilvægi þess að aðskilja vinnu og einkalíf og ná að hlaða batteríin er stórt skref í átt að betri líðan. Næsta skref er að vinna markvisst að því að skerpa skilin þarna á milli. Þeir sem hafa skýra aðgreiningu á vinnu og frítíma og líta á þetta sem tvö ólík hlutverk eiga auðveldara með að loka á vinnuna. Það hjálpar til að stunda tómstundir (ekki of erfiðar) sem fela í sér hreyfingu, gjarnan í góðum félagsskap (t.d. göngutúrar með vinum og fjölskyldu, golf eða sund).

Nokkur ráð fyrir fyrirtæki:

Að styðja starfsmenn í að geta verið fjarverandi í frítíma sínum.
Að haga vinnuskyldum þannig að þær flæði ekki inn í frítíma starfsmanna.
Að veita svigrúm til að starfsmaður geti skipt yfir í vinnuhlutverkið. Til dæmis að hjálpa til við að gera áhlaupslista fyrir daginn.
Yfirmenn ættu að vera fyrirmyndir með því að vera sjálfir ekki aðgengilegir í frítíma og trufla ekki starfsmenn utan vinnutíma.
Fyrirtækið ætti að skapa þannig vinnuanda að yfirvinna heyri frekar til undantekninga en hitt.

Með vinnuna á heilanum

Grufl um vinnu í frítímanum hindrar aftengingu.

Þeir sem bregðast almennt verr við neikvæðum atburðum og þeir sem telja vinnu miðlæga í lífinu virðast eiga erfiðara með að kúpla sig út. Þeir halda oftar áfram að hugsa um það sem gerðist yfir vinnudaginn og hafa áhyggjur af morgundeginum. Ef fólk hefur fleiri verkefni en það telur sig ráða við á það erfiðara með að hætta að hugsa um vinnuna, enda verkefnum oftar ólokið við lok vinnudags. Það tekur einnig tíma að ná sér niður þegar álag er mikið og fólk er fljótt að gíra sig upp aftur þegar það vaknar og býst við erfiðum vinnudegi. Óheppilegt er að þegar fólk vinnur við þessar aðstæður þarf það einmitt mest á því að halda að geta hætt að hugsa um vinnuna í frítímanum - þessi vítahringur getur haft óheppilegar afleiðingar til lengri tíma.

Þessar endurteknu hugsanir eru nefndar grufl (e. rumination) eða jórtur og oft er talað um að hafa vinnuna á heilanum. Grufl er meira áberandi þegar fólk er undir álagi og finnur fyrir miklum kröfum. Þá þarf það að hugsa stöðugt um hvað ætlast er til að það geri í vinnutímanum og jafnvel hvernig á að bera sig að við að leysa flókin vandamál. Erfiðlega getur svo reynst að loka á þessar áköfu hugsanir þegar heim er komið. Í rannsóknum hefur komið fram að fylgni er milli grufls og þreytu og líkamlegra einkenna á meðal nokkurra starfsstétta og kvíða og þunglyndis meðal háskólanema.

Það er ekki skrítið að við hugsum mikið um vinnuna enda er hún oftast mikilvæg í lífi okkar og nær yfir drjúgan hluta vökutímans. Það getur verið jákvætt að rifja upp það sem vel gekk og það verður ekki að vandamáli fyrr en að hugsunin hindrar okkur í að jafna okkur eftir vinnudaginn.

Dæmi um grufl eftir vinnu:

...neikvæð samskipti við yfirmann, samstarfsmann eða viðskiptavin í vinnunni rifjuð upp aftur og aftur
...sífellt reynt að finna lausn á viðfangsefni sem ekki tókst að ljúka
...erfitt viðtal við skjólstæðing eða aðstandanda rifjað upp

Í dæmunum hér að ofan má reikna með að óþægindi sem starfsmaður fann fyrir vegna þessara atvika endurtaki sig þegar atburðurinn er rifjaður upp aftur og aftur og því náist hvorki fjarlægð né hvíld.

Gerð var rannsókn með hópi þátttakenda sem gruflaði mikið um vinnuna annars vegar og hópi sem náði að aftengja sig frá vinnu hins vegar. Báðir hóparnir voru sammála um kosti heilbrigðs lífernis en þeir sem settu skýr mörk virtust fremur ástunda hollan lífsmáta en hinir - hreyfðu sig m.a. meira. Vísbendingar eru um að þeir sem grufla hafi frekar heilsufarsvanda, svo sem svefnvandamál og hjarta- og æðasjúkdóma. Þeir eru líklegri til að glíma við skort á einbeitingu, eru neikvæðari, kvíðnari og hafa meiri áhyggjur. Þeir velja frekar að sinna verkefnum sem svipar til vinnunnar eða eru beinlínis vinnutengd í frítímanum á meðan hinir leita í afþreyingu af ólíkum toga.

Reynandi er að minnka vinnutengt grufl með því að finna afþreyingu sem krefst fullrar einbeitingar og tekur athygli frá vinnunni. Það er vitað að auðveldara er að aftengja sig í félagsskap annarra en í einrúmi. Það er því ráð að hitta ættingja og vini, stunda hreyfingu, núvitundaræfingar og annað sem hjálpar fólki við að leiða hugann á aðrar brautir. Það hjálpar líka til að vinna að verkefnum sem við teljum mikilvæg, svo sem að aðstoða aðra og vinna sjálfboðavinnu.

Grufl

Hindranir og möguleg ráð

Langur vinnutími, fleira en eitt starf, skyldur í einkalífi:

Gefa sér tíma til að jafna sig, þó ekki sé nema nokkrar mínútur í senn
Nota áhrifaríkar aðferðir svo sem hreyfingu og núvitund

Sítenging (tæknileg tenging við starf í frítíma):

Móta stefnu um sítengingu hjá fyrirtækjum
Ná hæfni til að aftengja sig andlega

Vandi við að byrja á og viðhalda aðferðum til að jafna sig:

Finna aðferðir sem henta hverjum og einum
Koma upp rútínu við þær
Áminningar

Of miklar kröfur í starfi og vinnutengdar truflanir:

Takmarka truflanir sem flæða inn í frítímann (t.d. tölvupóst utan vinnutíma)
Veita frí á móti mikilli yfirvinnu
Útbúa aðstöðu til að jafna sig á vinnustað

Að kjósa frekar vinnu en frítíma:

Finna ánægjulega hluti til að gera í frítímanum
Ef vinnan er helsta áhugamálið, velja þá skemmtilegasta verkefnið

- Sjá nánar hér.

Viðhorf til streitu

Í framhaldi af umræðunni hér fyrir ofan um streitu er ekki úr vegi að skoða aðrar kenningar. Í grein sem birtist í tímaritinu Health Psychology árið 2012 er fjallað um rannsókn þeirra Keller og félaga á viðhorfum til streitu. Notast var við gögn úr stórri alþjóðlegri rannsókn í Bandaríkjunum (1998 National Health Interview Survey) og var stuðst við svör tæplega 29.000 þátttakenda sem upplifðu að streita hefði áhrif á heilsu þeirra að miklu eða litlu leyti. Svörin voru borin saman við skráningar á dauðsfölllum (National Death Index mortality data) til ársins 2006 en þá höfðu 2.960 einstaklingar úr hópnum (10.3%) látist. Í ljós kom að þeirsem upplifðu mikla streitu og trúðu því jafnframt að streitan hefði áhrif á heilsu þeirra voru í 43% meiri hættu á því að látast fyrir aldur fram heldur en þeir sem upplifðu mikla streitu en höfðu ekki áhyggjur af því að hún væri skaðleg heilsu þeirra. Niðurstöðurnar benda til þess að bæði upplifað magn af streitu og hve mikið við trúum því að streitan sé skaðleg fyrir heilsuna gæti haft samverkandi áhrif. Aðrar rannsóknir hafa sýnt að neikvætt viðhorf til lífsviðburða tengist verri líkamlegri og andlegri heilsu.

Ekki eru allir fræðimenn á því að niðurstöðurnar hafi verið rétt túlkaðar og bent hefur m.a. verið á að þó að rannsókn sýni tengsl á milli þess að trúa því að upplifuð streita sé skaðleg heilsunni tengist sjúkdómum og ótímabærum dauðsföllum þýði það ekki að sú trú valdi sjúkdómum. Þvert á móti geti fólk sem upplifir streitu en er við þokkalega heilsu trúað að streitan valdi þeim ekki skaða á meðan að þeir sem búa við heilsubrest geta trúað því að streita sé skaðleg. Þannig séu tengslin sem rannsóknin sýndi frekar útkoma en orsök.

Hvort sem um orsakasamband er að ræða eður ei þá leiða þessar niðurstöður hugann að umræðu um fyrirbæri eins og placebo eða lyfleysu og nocebo. Flestir hafa heyrt talað um lyfleysu áhrif en færri eru meðvitaðir um andstæðu placebo eða nocebo. Nocebo kemur frá latneska orðinu nocebo sem merkir „ég mun skaða”. Lyfleysuáhrifin hafa verið mikið rannsökuð en nocebo áhrifin mun minna en jafnvel er talið að það geti haft meiri áhrif ef við teljum að eitthvað sé slæmt fyrir okkur heldur en öfugt. Það verður áhugavert að fylgjast með þessari umræðu í framtíðinni en kannski ástæða til að staldra við og skoða viðhorf okkar til streitu.

Kulnun

Sífellt fleiri sem leita til VIRK upplifa einkenni kulnunar

Mikið er nú rætt um kulnun og fleiri og fleiri sem telja sín einkenni passa við einkenni kulnunar. Það er ekki langt síðan að enginn vissi hvað kulnun var og ekki einu sinni til orð yfir líðanina á íslensku. Við hjá VIRK höfum ekki farið varhluta af þessari umræðu og höfum orðið vör við að sífellt fleiri sem leita til okkar eru að upplifa einkenni kulnunar þó svo þeir séu flestir greindir með kvíða og/eða þunglyndi.

Kulnun í starfi

Kulnun í starfi er alvarlegt ástand sem lýsir sér í tilfinningalegri, sálrænni og líkamlegri örmögnun. Ástandið kemur í kjölfar langvarandi streitu sem hefur verið viðvarandi, jafnvel árum saman. Ekki er til ein algild skilgreining á kulnun en flestir eru sammála um helstu einkenni. Hugtakið er einkum notað í tengslum við störf og langvinna starfstengda streitu. Auk vinnutengdra þátta geta persónuleiki, aðstæður, heilsufar og lífsstíll verið áhrifaþættir í þróun í átt til kulnunar.

Starfstéttir sem vinna við umönnun fólks og við að leysa úr vanda annarra, eru líklegastar til að finna til kulnunareinkenna. Má þar nefna heilbrigðis- og umönnunarstéttir.

Einkennin hafa áhrif á allt líf viðkomandi og aðstandenda þeirra, en rétt er að benda á að til eru gagnleg úrræði fyrir þá sem glíma við kulnun og margir ná mjög góðum árangri.

Með aukinni meðvitund um kulnun og í almennri umræðu er hugtakið gjarnan notað á frjálslegan hátt yfir tímabundna streitu eða jafnvel starfsleiða, en einkenni kulnunar eru áberandi ólík þeim einkennum sem við upplifum við tímabundna erfiðleika og álag. Einkenni langvarandi streitu og kulnunar eru einnig að mörgu leyti ólík.

Hvað er kulnun ekki?

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur eða röskun í alþjóðlegum greiningarkerfum. Misjafnt er milli landa og faghópa hvernig talað er um hugtakið og einkennin sem um ræðir.

Vegna skorts á skilgreiningu eru ekki til haldbær gögn um hve algeng kulnun er.

Í bók Sirrýjar Arnardóttur Þegar kona brotnar – og leiðin út í lífið á ný er viðtal við Dr. Lindu Báru Lýðsdóttur sálfræðing, sviðsstjóra hjá VIRK.

Á Íslandi sem og í mörgum öðrum löndum er kulnun ekki skilgreind sem sjúkdómur segir Linda Bára. „Hollendingar hafa staðfest vinnutengda kulnun sem sjúkdóm, þ.e. klíníska kulnun sem stafar af vinnutengdum áreitum.“ Svíar hafa farið aðra leið, þeir eru með sjúkdómsgreiningu sem hefur verið þýdd á íslensku sem sjúkleg streita eða sjúkleg örmögnun og leggja áherslu á að hún geti stafað af vinnutengdri streitu og einnig langvarandi streitu við aðrar aðstæður en vinnu.

Einkenni kulnunar

Einkenni kulnunar geta leitt til einangrunar, aukinnar hættu á slysum og fjarveru frá vinnu.

Tilfinningaleg örmögnun
einkennir helst kulnun í starfi. Hún kemur fram sem óeðlileg þreyta, lítið úthald, mikið orkuleysi, tilfinningaleg deyfð og skortur á frumkvæði.
Bölsýni
einkennir þá sem finna til kulnunar í starfi. Bölsýni felst í neikvæðu viðhorfi til starfsins og þeirra sem starfið beinist að, sem getur komið fram í pirringi, tortryggni og hæðni. Þá missir fólk oft áhugann á starfinu og hugsjónum sem það hafði áður.
Minnkuð vinnufærni og minnkuð trú á sjálfum sér og eigin getu. Bera fer á gleymsku, einbeitingarskorti og lækkuðu álagsþoli.

Langvarandi streita og kulnun

Langvarandi streita vegna álags í starfi lýsir sér oft þannig að starfsmaðurinn er ákafur og spenntur. Honum þykir hann hafa of mikið að gera til að staldra við og ná yfirsýn eða forgangsraða. Hann finnur sig knúinn til að halda áfram þrátt fyrir að orka hans og geta fari minnkandi og það fari að bera á streitueinkennum og almennri vanlíðan.

Á þessu stigi þarf starfsmaðurinn á aðstoð að halda, fyrsta og mikilvægasta skrefið er að láta yfirmann og jafnvel samstarfsfólk vita um stöðuna.

Kulnun í starfi getur komið í kjölfar langvarandi streitu en einkennin breytast og við tekur vanvirkni, örmögnun og uppgjöf. Segja má að einstaklingur sé alveg búinn á því, í bókstaflegri merkingu.

Sá sem finnur fyrir kulnun hefur oft misst trú á að ástandið muni batna og að hann sé fær um að vinna sín verkefni.

Kulnun og þunglyndi

Ákveðin einkenni sem talin eru til einkenna kulnunar í starfi geta líka átt við um þunglyndi, svo sem örmögnun, depurð og minni afkastageta. Þarna er þó mikilvægur munur á, sá sem er með einkenni kulnunar getur fengið bót með ákveðinni fjarlægð frá starfi í nokkurn tíma. Sá sem er þunglyndur myndi ekki finna til léttis við að taka frí frá starfi, jafnvel þvert á móti. Sum einkenni kulnunar eru þó nátengd starfi og einstökum vandamálum þar. Þunglyndi er ekki bundið við starf heldur er óháð aðstæðum og nær yfir allt svið lífsins.

Skipulag á vinnustað

Margt bendir til þess að skipulag vinnu og stjórnun geti haft mikið að segja hvað varðar langvarandi streitu og kulnun. Athyglisvert er að langvarandi streita og kulnun tengjast ekki endilega vinnumagni, heldur frekar stjórnun og stuðningi, eðli starfs, skipulagi þess og ábyrgð. Það er til mikils að vinna fyrir alla að leita leiða til að fyrirbyggja ástandið. Einstaklingar sem finna fyrir sívaxandi streitueinkennum þurfa einnig að staldra við og skoða hvað þeir geta sjálfir gert til að snúa þróuninni við og hvað þeir þurfa aðstoð við.

Orsakir langvarandi streitu

Hér eru tilteknar nokkrar aðstæður sem geta aukið líkur á langvarandi streitu. Rétt er að ítreka að um flókið samspil er að ræða milli krefjandi aðstæðna, persónuleika, lífstíls og fleiri þátta.

Skortur á stjórn og verkfærum. Hætta eykst á langvarandi streitu ef þú hefur litla stjórn í starfi þínu, t.d. á tímaáætlunum, vinnuálagi og viðfangsefnum. Það sama á við ef þú hefur ekki þau verkfæri sem þarf til að vinna verkefnin.

Óskýrar væntingar í starfi. Þú ert ekki á góðum stað ef þú veist ekki til hvers yfirmaður þinn og samstarfsmenn ætlast af þér. Ef þú þekkir ekki ábyrgðarsvið þitt og hverju þú færð ráðið í starfi þínu getur það aukið á streitu.

Samskiptaörðugleikar. Ef þú vinnur með erfiðum einstaklingum eða ef vinnufélagar gera lítið úr þér, mun það leiða til streitu. Einnig getur ofstjórnun haft slæm áhrif svo og togstreita, skortur á samvinnu, stuðningi og trausti.

Grunngildi. Ef þú ert ósáttur við hvernig fyrirtæki þitt hagar starfsemi sinni og bregst við vandamálum getur það haft áhrif á viðhorf þitt. Það skapast gjá milli þess sem þú þarft að gera og þess sem þú vilt gera eða telur rétt að gera.

Hentar starfið. Ef þú hefur hvorki áhuga á starfi þínu né getur nýtt hæfileika þína í vinnunni gæti það leitt til sívaxandi streitu.

Ringulreið eða einhæfni. Hvort sem starfið er mjög einhæft eða alveg í lausu lofti þá þarf mikla orku til að halda einbeitingu við slíkar aðstæður.

Skortur á félagslegum stuðningi. Ef þú finnur fyrir mikilli einangrun í starfi eða einkalífi getur það aukið á streitu.

Ójafnvægi milli vinnu og einkalífs. Ef vinnan tekur upp það mikinn tíma og krefst það mikillar orku að þú hefur ekki tíma eða úthald fyrir fjölskyldu- og félagslíf ertu á erfiðum stað.

Skortur á umbun. Skortur á umbun og viðurkenningu gerir lítið úr bæði starfi og starfsmanni og hann fær á tilfinninguna að framlag hans skipti litlu máli og að hann sé áhrifalaus.

Sanngirni. Ef einstaklingur upplifir ekki sanngirni og réttlæti á vinnustað þá upplifir hann það sem vanvirðingu, sem getur leitt til tortryggni, andspyrnu og reiði.

Mikið vinnumagn og hátt flækjustig. Þeir sem hafa alltaf of mikið á sinni könnu og vinna flókin verkefni eiga á hættu að finna til streitu yfir lengri tíma. Þá gefst lítill tími til hvíldar, til að jafna sig og að endurheimta jafnvægi. Ef menn eru í jafnvægi eru krefjandi verkefni og hæfilegt álag þó afar hvetjandi og gefandi.

Tímapressa. Við verðum flest að hafa tímamörk til að koma einhverju í verk, en ef þau eru óraunhæf og við höfum ekki nauðsynleg verkfæri og hjálp við að ná þeim á tilsettum tíma, getur það leitt til streitu og úrræðaleysis. Það getur haft mikil og jákvæð áhrif að létta tímapressu af starfsmanni í vanda.

Lítið starfsöryggi. Ef starfsmaður er sífellt óöruggur um stöðu sína getur það eðlilega haft áhrif á líðan hans í starfi.

Getur starfið skipt máli?

Þekkt er að sumar starfsstéttir eru í meiri hættu á að finna fyrir langvarandi streitu. Má þar nefna heilbrigðisstarfsfólk, kennara og þá sem vinna náið með öðru fólki og hafa áhrif á líf þess. Störfin eru persónulegri og tilfinningatengdari en önnur og þó þau geti verið gefandi geta þau einnig valdið streitu. Í þessum störfum er viðtekið að leggja sig fram fyrir aðra á óeigingjarnan hátt og setja sig í annað sæti á forgangslista. Oft er kröfur miklar en minna um úrræði, en slíkt ójafnvægi er einn helsti áhættuþáttur fyrir streitu.

Þeir sem gætu fundið fyrir langvarandi streitu:

Þeir sem helga sig starfi sínu á þann hátt að skil verða óljós á milli starfs og einkalífs og eðlilegt jafnvægi þar á milli skortir.
Þeir sem reyna að vera og gera allt fyrir alla.
Þeir sem vinna við umönnun svo sem heilbrigðisstarfsfólk og kennarar.
Þeir sem hafa litla eða enga stjórn á eigin starfi.
Þeir sem vinna mjög einhæfa vinnu.

Persónubundnir eiginleikar

Vitað er að persónubundnir þættir geta haft mikið að segja í tengslum við langvarandi streitu. Fólk upplifir áreiti og álag á ólíkan hátt. Fyrri saga, heimilisaðstæður, heilsufar og lífsstíll hafa mikið að segja. Nokkrir þættir sem tengjast persónuleika okkar virðast einnig hafa áhrif:

Miklar og stundum óraunhæfar kröfur til eigin frammistöðu, mikill metnaður, fullkomnunarárátta.
Mikil þörf fyrir viðurkenningu.
Vilji til að gleðja aðra á kostnað eigin þarfa.
Tilfinning um að vera ómissandi og að vilja ekki deila verkefnum.
Vinnuharka og helgun. Ofmat á eigin þoli og verða ofhlaðinn verkefnum.
Telja starfið skipta mestu máli í lífinu og koma í stað félagslífs.

Það er hægt að ná tökum á streitunni

Ef þú hefur áhyggjur af miklu álagi í starfi gætu eftirfarandi ráð aðstoðað við að snúa þróuninni við.

Reyndu að ná stjórn á streituvöldum. Þegar þú hefur fundið hvað veldur mestri streitu í starfinu er hægt að leita leiða til að takast á við þau atriði sérstaklega.
Möguleikar í stöðunni. Leitaðu til yfirmanns þíns um það sem þú hefur áhyggjur af og möguleikana í stöðunni. Gætuð þið unnið saman að því að breyta væntingum eða ná málamiðlun. Væri hægt að minnka tímapressu eða dreifa verkefnum? Kæmi til greina að stytta vinnutíma, gera hann sveigjanlegri eða vinna að hluta til heima?
Breyttu viðhorfi þínu. Ef þú ert orðinn gagnrýninn og neikvæður í vinnunni, reyndu að finna leiðir til að snúa dæminu við. Reyndu að finna jákvæðu hliðar starfsins og hrósaðu starfsfélögum þegar þeir standa sig vel. Taktu stutt hlé fá vinnu nokkrum sinnum á dag og reyndu að gera eitthvað ánægjulegt í frítímanum.
Leitaðu aðstoðar. Leitaðu aðstoðar hjá samstarfsfólki, fjölskyldu og vinum. Samstarfsfólk þitt gæti mögulega létt heilmikið undir með þér og fjölskyldan veitt stuðning og skilning.
Áhugasvið og hæfileikar. Gott er að meta og mögulega endurskoða hvort þú ert í réttu starfi. Er starfið of krefjandi? Ertu að nýta hæfileika þína til fulls og hefurðu áhuga á því sem þú ert að fást við dag frá degi?
Hreyfðu þig. Regluleg hreyfing er áhrifarík leið til að takast á við álag. Hún hjálpar einnig til við að dreifa huganum.
Sofðu vel. Nægur svefn er forsenda vellíðunar og hjálpar til við að bæta heilsuna. Stefndu að 7-8 tíma svefni á hverri nóttu.

Ert þú í vanda?

Ef þú finnur fyrir neðangreinum einkennum er líklegt að þú finnir fyrir neikvæðum áhrifum streitu. Mikilvægt er að þú reynir að snúa dæminu við í samstarfi við yfirmann.

Ertu orðinn svartsýnn og gagnrýninn í vinnunni?
Þarftu að pína þig í vinnuna og áttu bágt með að byrja á verkefnum þegar þangað er komið?
Ertu pirraður og óþolinmóður við samstarfsmenn, viðskiptavini eða skjólstæðinga?
Vantar þig stundum orku til að vinna verkefni?
Ertu hættur að gleðjast yfir því sem þú hefur áorkað?
Finnurðu fyrir vonbrigðum og ergelsi í starfi þínu?
Notarðu mat eða vímuefni til að láta þér líða betur eða deyfa þig?
Hefur orðið breyting á svefnvenjum eða matarlyst?
Finnurðu fyrir höfuðverk, bakverk eða öðrum líkamlegum kvillum sem þú hefur ekki skýringu á?

Sjá nánar á síðu Mayo Clinic.

Lesefni um kulnun:

Berglind Stefánsdóttir, sálfræðingur og sérfræðingur hjá VIRK, skrifar grein í Ársrit VIRK 2020 um nýja skilgreiningu Alþjóðaheilbrigðisstofnunarinnar (WHO) á kulnun.
Í Ársriti VIRK 2020 má einnig finna grein eftir Dr. Christinu Maslach sem er brautryðjandi í rannsóknum á kulnun.
Í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á vefnum má finna má valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding Job Burnout sem Maslach hélt 2018.

Hvað höfum við lært?

VIRK, Embætti landlæknis og Vinnueftirlitið buðu upp á fund á netinu undir yfirskriftinni Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? í fundaröð um heilsueflingu og forvarnir á vinnustöðum.

Á fundinum hélt Dr. Christina Maslach sálfræðingur og prófessor (emerita) við Berkleyháskóla í Kaliforníu fróðlegt erindi um kulnun og vinnustaði sem hún nefndi Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout. Linda Bára Lýðsdóttir, doktor í sálfræði og sviðsstjóri hjá VIRK, fór yfir stöðuna á Íslandi í byrjun fundarins í erindi sínu Hjálpaðu mér upp mér finnst ég vera að drukkna. Að neðan má lesa valda punkta úr erindum Maslach og Lindu.

Hér má finna upptöku af fundinum í heild sinni en fundarstjóri var Eysteinn Eyjólfsson verkefnastjóri hjá VIRK.

Hjálpaðu mér upp mér finnst ég vera að drukkna

Punktar úr erindi Lindu Báru Lýðsdóttur sem hún hélt á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú?

Hjálpaðu mér upp mér finnst ég vera að drukkna

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi.

Í erindi Lindu Báru kemur meðal annars fram að í nokkur ár hafi sérfræðingar VIRK fundið fyrir meiri áhuga og almennari umræðu um kulnun og sífellt fleiri einstaklingar sem koma inn til VIRK segjast hafa fundið fyrir kulnun í starfi. Því hafi verið fylgst vel með umræðunni og áhugi hafi verið á að vita hversu algeng kulnun væri. Þetta er erfiðleikum bundið því kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi heldur ástand sem flokkast undir vandamál tengd erfiðleikum við að stjórna lífi sínu, eða lífsþreytuástand. Þar sem þetta er ekki heilsubrestur eða sjúkdómur þá kemur kulnun ekki fram í beiðnum sem berast VIRK og því er ekki hægt að segja til út frá greiningum hve margir sem koma til VIRK eru að kljást við kulnun. Þegar fólk er spurt beint um hvað annað en heilsubrestur geti haft áhrif á starfsgetu þess þá nefna um 30% kulnun. Þetta er eigið mat fólks og segir ekki til um algengi kulnunar hjá þeim sem eru hjá VIRK. Þetta er samt það hátt hlutfall að telja má áhyggjuefni og rétt að kalla eftir meiri umræðu um kulnun hér á landi.

Við vitum í raun ekkert um algengi kulnunar á Íslandi segir Linda Bára. Gerðar hafa verið nemarannsóknir innan nokkurra starfsstétta og notast við þýdd matstæki sem eiga að meta kulnun en þau hafa ekki verið próffræðilega skoðuð þannig að við getum ekki alhæft út frá þeim rannsóknum.

Við erum einnig að reyna að fást við hvað kulnun er í raun og veru, samkvæmt greiningakerfinu sem við notum er ekki um sjúkdóm að ræða. Mjög margar rannsóknar hafa verið gerðar á kulnun erlendis sem er áhugavert því ekki hefur verið samhljómur í skilgreiningum.

Spurt hefur verið hvort kulnun sé það sama og þunglyndi en við teljum að svo sé ekki segir Linda Bára. Vissulega geta þeir einstaklingar sem eru að kljást við kulnun fundið fyrir þunglyndi, þunglyndi getur verið afleiðing eins og það oft er, en rannsóknir hafa sýnt fram á að þegar við reynum að vinna bug á einkennum þunglyndis hjá einstaklingum sem hafa kulnað í starfi og við náum að draga úr einkennum þunglyndis þá eru önnur einkenni kulnunar enn til staðar þó einstaklingur sé ekki lengur þunglyndur sem segir okkur að kulnun og þunglyndi er sitthvort fyrirbrigðið.

Christina Maslach kom fram með þau 3 einkenni kulnunar sem mest er horft til. Maslach telur að til þess að hægt sé að segja að viðkomandi einstaklingur sé með kulnun verði hann að tikka hátt á öllum þessum einkennum.

Örmögnun. Óeðlileg og hamlandi þreyta, lítið úthald, skortur á orku, einstaklingur fer í þrot, tilfinningaleg flatneskja, einstaklingur hefur lítið að bjóða öðrum, lítið frumkvæði.
Andlega fjarverandi í vinnu, neikvæð viðhorf eða tortryggni tengd vinnustað. Neikvæð viðhorf gagnvart samstarfsfélögum og vinnunni, pirringur, tortryggni gagnvart einlægni og heiðarleika annarra, hæðni, skortur á hugsjón, aftenging, einangrun.
Dvínandi persónulegur árangur. Neikvætt mat á eigin getu, óánægja með eigin árangur í starfi, erfiðleikar við að takast á við vandamál, slakari árangur, minni afköst.

Maslach Burnout Inventory er sá spurningalisti sem mest er notaður.

Linda Bára nefnir að Maslach hafi árið 1997 komið fram á sjónarsviðið með The truth about burnout sem var tímamótaverk á sviði kulnunar. Þar ræðir hún um einkennin þrjú hér að ofan sem hún tengir við vinnustaðinn. Þetta er vinnutengt álag, skortur á stjórn á eigin aðstæðum, skortur á umbun, trausti, stuðningi og sanngirni frá starfsumhverfinu og það að starfið hefur ekki lengur jákvæða merkingu. Maslach þróaði Maslach Burnout Inventory (MBI) sem er sá spurningalisti sem mest er notaður í dag - rannsóknartæki en ekki klínískt tæki. Kulnun er ekki læknisfræðilegt fyrirbrigði, ekki sjúkdómur að mati Maslach heldur er um að ræða eðlileg viðbrögð við óeðlilegum vinnutengdum aðstæðum.

Linda Bára segir að Hollendingar skilgreini alvarlegasta stig streitu vegna vinnuaðstæðna sem geðröskun (neurasthenia) og Svíar skilgreini kulnun sem geðröskun en noti aðra greiningu en Hollendingar, þeir leggi áherslu á örmögnunina og blandi ekki vinnustaðnum í málið. Bandaríkjamenn telja þetta vera vinnutengt ástand en í Evrópu er þetta svolítið flóknara því við erum með almennatryggingakerfi sem hlúir að fólki og fjárhagslegar bætur, en til þess að fá aðstoð verður oft að vera til staðar læknisfræðileg greining og það gæti hafa haft einhver áhrif á að Hollendingar og Svíar fara þá leið að skilgreina kulnun sem sjúkdóm.

Skilgreiningin skiptir máli því spurningin er hvað getum við gert til að aðstoða fólk sem kemur til okkar með kulnun? Boðið hefur verið upp á hugræna atferlismeðferð, slökun, jóga, núvitund og fleira og við sjáum vissulega árangur, það dregur úr einkennum. En þegar þessir einstaklingar sem telja sig vera búna að vinna bug á sínum vanda fara aftur í sitt starf þá líður ekki á löngu þar til þeir veikjast aftur, eða að einstaklingar sem koma til VIRK vegna kulnunar ná einhverjum framförum og ákveða að þeir ætli ekki að snúa til baka í sitt starf sem getur verið mikill skaði því þeir hafa menntað sig og hafa mikla reynslu og þekkingu á sínu sviði. Þeir tilheyra stéttum þar sem töluverður hluti er að falla út vegna kulnunar þannig að við erum að missa reynslu og þekkingu úr stéttum í dag, heilbrigðisstéttum, kennarastéttum o.fl.

Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin gaf út fréttatilkynningu í maí 2019 sem segir að kulnun samkvæmt þeim sé hvorki líkamlegur né andlegur sjúkdómur heldur sé um að ræða ástand sem er afleiðing langvarandi streitu á vinnustað sem ekki hefur tekist á árangursríkan hátt að ná stjórn á. Kulnun vísar til fyrirbæris í tengslum við vinnuumhverfið og ætti ekki að vera nýtt til að lýsa reynslu á öðrum sviðum lífsins.

Samkvæmt þessu, segir Linda Bára, er kulnun ekki sjúkdómur og þetta tengist vinnuumhverfinu en ekki öðrum aðstæðum. Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin var að endurútgefa ICD greiningakerfið sem nú heitir ICD-11 og verður líklega innleitt hér á Íslandi á næstu árum og þá munum við væntanlega fara eftir þessum leiðbeiningum. Þetta er ótrúleg viðurkenning á störfum Christinu Maslach því stofnunin er að fara nákvæmlega eftir því sem hún er búin að segja öll þessi ár, enda helsti fræðimaðurinn á þessu sviði.

Erindi Lindu Báru á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér.

Sköpum nýja vinnustaði - Christina Maslach

Um Dr. Christinu Maslach

Christina Maslach hefur unnið að rannsóknum á ýmsum sviðum innan félags- og heilsusálfræði en er þekktust fyrir að vera brautryðjandi í rannsóknum á vinnutengdri kulnun. Hún er meðhöfundur þess mælitækis sem mest er notað á sviði kulnunar Maslach Burnout Inventory (MBI), en það er til í fimm útgáfum sem henta mismunandi starfsstéttum. Hún hefur skrifað fjölmargar greinar og bækur um kulnun og hlotið ýmsar viðurkenningar fyrir störf sín.

Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin (WHO) notar skilgreiningu á kulnun í flokkunarkerfinu ICD-11 sem er í samræmi við skilgreiningu hennar.

Í ársriti VIRK 2020 má finna grein eftir hana sem nefnist Að finna lausnir á kulnunarvandanum og einnig má finna valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding job burnout sem hún hélt 2018 í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á velvirk.is. Hér má sjá efni um Stjórnendahjólið sem byggir á sex grunnforsendum að heilbrigðum vinnustað.

Punktar úr erindi Christinu Maslach sem hún hélt á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú?

Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout

Christina Maslach segir að við vitum nú þegar sitthvað um kulnun og óheilbrigða vinnustaði enda hafi verið gerðar fjölmargar rannsóknir á þessu sviði. Við vitum að ýmsar vinnuaðstæður geta leitt til mikillar streitu og verið eitraðar (e. toxic) fyrir heilsu okkar og velferð.

Hún nefnir meðal annars þessa þætti:

Langur vinnutími og miklar kröfur. Mikið að gera og ekki næg bjargráð til að vinna vinnuna.
Lítið starfsöryggi og skortur á stjórn á því sem á að gera.
Lítill félagslegur stuðningur og togstreita milli vinnu og einkalífs.

Við vitum líka að þessar (og fleiri) aðstæður stofna heilsu og afkastagetu starfsmanna í hættu. Fjarvistir aukast og kostnaður vegna heilbrigðisþjónustu, lífslíkur starfsmanna minnka, starfsævin styttist og aukin hætta er á kulnun og þunglyndi.

Laga starfið ekki aðeins starfsmanninn

Hvernig getum við skipulagt störfin svo við getum stemmt stigu við streituvöldum?

Algengt er þegar vandi kemur upp á vinnustað að hjálpa starfsmönnum að takast á við viðvarandi streituvalda, við bendum þeim á slökun, að sofa vel, borða rétt, hugleiða og svo fram eftir götunum en rannsóknir á kulnun benda á að það er annað sem þarf að gera og það er að aðstoða vinnustaðinn við að breyta streituvöldunum, orsökum streitunnar. Hvernig getum við breytt þeim svo að fólk þurfi ekki að takast á við þessar viðbótar kröfur. Vegna truflana og breytinga sem urðu vegna COVID-19 skapast ný tækifæri til að hugsa út fyrir boxið og gera tilraunir með nýjar aðferðir og hugmyndir. Á hvaða hátt getum við skipulagt störfin svo við getum stutt hvort annað, gert eitthvað öðruvísi og stemmt með því stigu við streituvöldum? Maslach tekur fram að það sé ekki slæm hugmynd að hjálpa fólki að takast á við streituna heldur þurfi að skoða hinn helming vandamálsins, uppsprettu vandans sem verið er að takast á við.

Misræmi milli starfs og starfsmanns

Maslach talar um að það skipti ekki aðeins máli hver starfsmaðurinn sé og hvað hann kemur með að borðinu heldur skipti líka máli að það sé góð samsvörun milli starfs og starfsmanns (e. job-person match). Rannsóknir hafa sýnt fram á að minnsta kosti sex svið þar sem mögulegt misræmi geti komið fram.

Of miklar kröfur.
Of mikið að gera, of lítill tími og ónóg bjargráð til að gera það sem þarf að gera. Þetta spáir líklega best fyrir hvað varðar örmögnunarhluta kulnunar. En oft stoppar fólk þarna og telur að það þurfi aðeins að fást við þennan þátt - í raun þarf fleira að koma til.
Skortur á sjálfræði í starfi.
Starfsmaður hefur ekki mikið val, sveigjanleika eða stjórn á því hvernig starfið er unnið.
Skortur á viðurkenningu.
Þetta snýst um jákvæða endurgjöf og að fá viðeigandi viðurkenningu fyrir vel unnið verk. Þetta snýst ekki svo mikið um laun eða fríðindi heldur getur félagsleg viðurkenning verið mikilvægari, svo sem hrós, klapp á bakið og þakklæti.
Niðurbrot á samfélagi.
Þarna er átt við samskipti í vinnuumhverfinu, við samstarfsmenn, yfirmenn eða viðskiptavini. Fólk finnur fyrir skorti á félagslegum stuðningi á vinnustaðnum, telur sig ekki geta treyst öðrum, leyst úr ágreiningi eða unnið vel í teymum.
Skortur á sanngirni.
Þrátt fyrir að til séu reglur og stefnur í fyrirtækinu er ekki farið eftir þeim í raun og ekki sýnd sanngirni. Það snýst frekar um hvern þú þekkir en hvað þú gerir. Þarna getur verið mismunun í ráðningum og framgangi. Þessi þáttur getur haft áhrif á neikvæðni og tortryggni sem er einn þáttur kulnunar.
Togstreita gilda.
Þetta tengist tilganginum, að finnast starfið vera mikilvægt, skipta máli og vera í takt við eigin gildi. Ef upp kemur togstreita er það oft merki um að starfsmaður er ekki að gera það sem honum þykir rétt heldur það sem aðrir gera kröfu um, jafnvel þó það sé mögulega rangt eða ósiðlegt.

Rannsóknir hafa sýnt að því meira sem misræmið er á ofangreindum sviðum því meiri líkur eru á kulnun. Þessi svið gefa okkur því vísbendingar og ef við vitum hvað getur spáð fyrir um kulnun hvernig getum við snúið dæminu við?

Maslach ræddi um rannsóknir sínar, m.a. um mikilvægi einkenna neikvæðni og tortryggni í tengslum við kulnun. Hún bendir á að sömu ráðstafanir til að hjálpa fólki henti ekki öllum, það fari eftir því hvar hver og einn sé staðsettur með tilliti til helgunar og kulnunar (sjá umfjöllun frá mínútu 39:55).

Hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því?

Hún segir að almennt sé reynt að aðlaga starfsfólk að störfum (e. fitting people to the job) með því að kenna því, þjálfa það upp og leyfa því að prófa - það er ekkert nýtt og er alvanalegt. Við gerum líka ýmislegt til að hjálpa fólki að höndla streituvalda með því að byggja upp heilbrigði og styrk, stunda hreyfingu, sofa vel, fara vel með sig og slaka á. Hin leiðin til að fást við streituvalda er að taka frí frá starfinu. En þá vaknar spurningin - hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því? Allt ofangreint er gott og blessað en það hvílir á herðum starfsmannsins og gerir starfið ekkert minna streituvekjandi eða breytir því sem er að orsaka sum vandamálanna. Með þessu er verið að hjálpa starfsmanni að bæta sig, styrkja og eiga auðveldara með að fást við vandamálin sem er gott eins langt og það nær en það breytir ekki orsök vandans, streituvöldunum í starfinu.

Dæminu má snúa við og kanna hvort hægt er að laga starfið að starfsmanninum (e. fitting the job to people) frekar en hið gagnstæða, að breyta þeim vinnuaðstæðum sem hafa neikvæðar afleiðingar fyrir starfsmenn. Þetta er heldur ekkert nýtt segir Maslach, samanber líkan vinnuvistfræðinnar (e. ergonomics) sem skoðar samspil starfsmanna og starfsumhverfis og reynir að breyta umhverfinu með tilliti til mannslíkamans, t.d. að laga vinnuaðstöðuna til að koma í veg fyrir sinaskeiðabólgu eða að endurhanna flugstjórnarklefann til að minnka líkur á mistökum.

Nú þarf, út frá því sem við höfum lært um kulnun, að gera líkan fyrir félagslegt og sálfræðilegt starfsumhverfi. Hvernig getum við hannað störf betur til að styðja við fólk, hvað hvetur það áfram, hvað þykir því spennandi eða áhugavert og verður til þess að það vill prófa nýja hluti? Hvað fær það til að njóta vinnunnar og helga sig henni?

Þegar við hugsum um að hvernig starf og starfsmaður passa saman út frá félagslegum og sálfræðilegum þáttum er mikilvægt að átta sig á hvaða grunnþarfir við höfum sem halda okkur að verki og hvetja okkur áfram:

Sjálfræði.
Tilfinning um að hafa eitthvað um málin að segja og hafa val og einhverja stjórn á því sem maður gerir. Geta notað hæfni á viðeigandi hátt.
Að tilheyra.
Hafa á tilfinningunni að vera hluti af stærri heild, fyrirtæki eða annarri skipulagsheild og að okkar framlag skipti máli.
Hæfni.
Tilfinning um að vita hvað við erum að gera, að við stöndum okkur vel og vitum hvert við eigum að leita ef spurningar vakna.
Sálfræðilegt öryggi.
Tilfinning um að að vinna í öruggu umhverfi þar sem ekki er einelti eða mismunun, óhætt er að spyrja spurninga og benda á eitthvað sem aflaga fer. Ekki hræðsla við að hafna yfirvinnu.
Sanngirni.
Fólk vill almennt að sanngirni ríki og að allir hafi jafna möguleika.
Merking.
Að menn finni að það sem þeir gera sé mikilvægt og skipti máli. Að fólk sé stolt af því sem það gerir.
Jákvæðar tilfinningar.
Fólk sækist eftir jákvæðum augnablikum í lífinu, að geta upplifað jákvæðar tilfinningar, að geta glaðst yfir einhverju sem gekk vel, að hlæja og fá viðurkenningu og að gera eitthvað fyrir aðra.

Þetta eru helstu sálfræðilegu þarfir okkar sem skipta máli, ekki aðeins í vinnu heldur í daglegu lífi. Það eru margar leiðir til að hugsa um hverja og eina eða allar.

Sex leiðir að heilbrigðum vinnustað

Ef við snúum við þeim sex sviðum sem áður var rætt um í sambandi við kulnun og skoðum jávæða hlið þeirra í stað þeirra neikvæðu endum við með a.m.k. sex leiðir að heilbrigðari vinnustað.

Hæfilegt vinnuálag.
Hvernig getum við endurhannað vinnuálagið þannig að starfsmenn geti sinnt starfinu með góðu móti og náð að jafna sig á eftir? Huga að forgangsröðun, hvað er ónauðsynlegt og ekki hluti af kjarnastarfi viðkomandi.
Sjálfræði í starfi.
Hvernig er hægt að skapa meiri sveigjanleika svo fólk geti í ríkara mæli ráðið hvernig það vinnur starfið, a.m.k. á sumum sviðum?
Viðurkenning.
Félagsleg viðurkenning er mjög mikilvæg fyrir fólk, huga þarf að því hvernig koma megi þessu við.
Styðjandi samfélag.
Hvernig getum við unnið betur saman, hvernig getum við stutt aðra? Ef við erum ósammála hvernig vinnum við úr ágreiningi?
Sanngirni og réttlæti.
Það þarf að vera réttlátt kerfi sem fólk getur treyst og reitt sig á jafnvel þó það fái ekki allt sem það vill.
Skýr gildi og vinna sem hefur tilgang.
Hvers vegna erum við hér, hvað erum við að gera?

Ekki þarf að fara fram vinna á öllum sviðunum, oft er ástandið gott á 1-2 sviðum en síðra á öðrum. Velja þarf upphafsstað til að hefja umbætur.

Hjálpleg atriði við umbætur

Samvinna.
Nauðsynlegt er að ræða við starfsmenn um hvað á að gera, ekki koma inn „að ofan“ og setja af stað breytingar. Ef ekki fæst endurgjöf og stuðningur frá starfsfólki munu endurbætur ekki ganga upp. Án þess að ráðfæra sig og vinna saman er auðvelt að taka rangar og óskynsamlegar ákvarðanir. Gott er að leggja fram 5-10 tillögur og bera undir fólk - hvað myndi bæta ástandið?
Aðlögun.
Aðlaga þarf breytingar að menningunni á staðnum. Engin ein aðferð hentar öllum.
Skuldbinding.
Halda þarf áfram vinnunni við að ná fram jákvæðri útkomu. Það þarf að prófa, meta, endurskoða og reyna aftur. Ráðfæra sig aftur við starfsfólk og ekki gefast upp.

Niðurstaða

Það sem við vitum um kulnun og sviðin sex hér að ofan er að það eru margir möguleikar á þeim öllum til að bæta samsvörun milli starfsfólks og starfs. Ekki er til eitt rétt svar eða lausn. Þessar breytingar geta stundum verið litlar, ódýrar og sérsniðnar. Maslach notar lýsinguna að vera með sand í skónum, það þarf ekki alltaf að fjarlægja stór björg, heldur er mögulega nóg að fjarlægja sandinn sem er þrálátur streituvaldur og gerir lífið leitt á hverjum degi. Byrja á einhverju slíku og halda svo áfram.

Það að vinna að heilbrigðara vinnuumhverfi gagnast bæði starfsmanni og vinnustað, starfsmaður blómstrar og vinnustaður nær betri árangri.

Erindi Dr. Christinu Maslach á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér.

„{q}“